Reinforce HR value Optimization to be strategy partner

缺一不可的完美團隊

古人說「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」，這句話就是告訴我們，一個好的團隊，能夠凝聚與發揮出的力量，是可以克服與打敗任何的問題，而所謂的團隊，當然是由一群不同類型的人來組成，有的主攻、有的防守，缺一不可。

  最近我底下有個部門，要找一位人資的人員，主管談完了幾位之後，依照他們的表現排序，然後跟我報告想要錄用排序第一的人員，我問他為什麼要錄用這個人呢？主管跟我說「他的能力最強，而且性格跟他很接近，都是比較沉默的人」，我笑著問他說「那排序第二的人呢？」，這位主管回答我說「能力尚好，但是性格跟他完全不同，擔心未來兩人相處不易」，我聽完之後反問他「那你預期以後你的團隊成員，可以展現出更好的績效？還是一般的績效表現呢？」，主管睜大眼睛看著我說「當然希望要展現出高績效啊！」，我就回答他說「那你就要考慮放棄第一位，然後選擇錄用第二位」，看著主管有點疑惑的眼光，我接著告訴他「完美的團隊是由各類成員所組成，靠著彼此互補來出凝聚與發揮出力量，所以每種性格都是缺一不可的」。

  我在擔任團隊合作的課程講師時，都會讓學員去以團隊遊戲，去體驗出團對異質性的重要，往往很多相似性工作的團隊，譬如研發、財會、人資、銷售團隊，團隊成員都會是同質性較多，譬如是外向的性格，或是興趣相同，因為性格比較接近，所以表現在遊戲過程中，這些團隊就很難有不同的聲音出現，想法一致、看法相同，造成遊戲最後的結果，都會令這些成員沮喪不已，通常我都會在遊戲後詢問團隊成員，如果有不同於團隊成員的人加入，他們會怎樣看待這些人？大部分的答案都是「排斥他們」，讓這些人無法生存並立足於自己的團隊，而且是團隊領導者，帶頭拒絕去接受這些異質性的人，所以在遊戲中他們就會發覺，因為團隊缺了這些人，就沒有人去互補他們的缺點。

  我們可以PDP(Professional Dynametric Programs)測試工具，來探討人格特質的組合，我們大概可以了解團隊成員大致可以分成：老虎(權威導向/重實質報酬/目標導向)、孔雀(同理心強/擅長言語表達/自我宣傳)、無尾熊(愛好和平/持之以恆/忍耐度佳)、貓頭鷹(喜歡精確/重視專業性/循規蹈矩)、變色龍(協調性佳/配合度高/團體的潤滑劑)這五種類型，一般而言老虎與孔雀是屬於前場衝鋒的角色，而無尾熊與貓頭鷹則屬於後場防禦的角色，很多人都會誤將『工作職能』與「個人性格」混淆一談，難道做研發、財務工作的人不能活潑？而做業務的人就不能有細心、貼心的性格嗎？當然一個團隊如果連「職能」都可以互補，納展現出來的團隊力量就更完美了，這也是我一般找人資團隊成員，不僅會選擇唸文史社會的人，同時也會找唸自然理工的人，一起加入我的HR團隊之原因。

  人非聖賢，本來就不完美，只有靠彼此互補，才能讓所有事情都兼顧，不僅是團隊需要，就連夫妻之間，彼此的性格都是需要互補的，也因為唯有這樣，才能夠讓整個圓圈，更加的完整美好，也才能攻守兼備，贏得每一場比賽。

能說的人不一定能去做

很多人有種毛病，就是常常講的很好聽，但卻不一定做的來，因為「說」只需要動動嘴吧就可以達成，但是「做」卻需要投入好多時間與精力，只是有很多人，天生都屬於「聽覺型」的，很容易只要別人說話了，「就完全相信」對方真的可以做到，身為人力資源管理的HR，一定想能跳脫出這樣的迷思。

  我在擔任招募面談技巧課程講師時，都會去提醒我的學員，在整個面談過程裡，千萬不要太輕易，就完全相信應徵者所說的話，要不斷去探索與印證，對方所言是否事實，很多人天生就很會講，有這麼一個笑話，有位男生常常告訴自己女友說，就算海枯石爛，我也會等著你的，結果不到幾天的時間，男生就帶著別的女生到自己家裡去，女生很生氣的問他「你不是說你會永遠等我嗎?」，男生回答說「是阿!只是計畫跟不上變化，變化跟不上我自己的謊話」，這雖然是個笑話，但卻也是經常發生在我們身邊的朋友，甚至是自己的身上，原因就在於，有時候人真的太容易相信別人所說的話。

  有時候我在面談時，有些應徵者都會把自己過去講的多厲害，感覺應徵者目前所服務的公司，所有規章制度、產品設計、成長獲利都是由他一手包辦，沒有他的話整個公司就完了一樣，我記得有一次就碰到這麼一位應徵者，說他的規劃多厲害，後來我就請他當場做出一套簡單的規劃，結果等過了半小時之後，只見這位應徵者滿頭大汗，手上的筆動也沒有動，根本寫不出什麼東西出來，後來我笑著問這位應徵者，到底是怎麼回事呢？他很尷尬的說因為緊張所以就忘了怎麼做計劃了，所以這也是為什麼在行為面談的課程，會提醒面談的主管，一定要找出實際的STAR」，而不是單憑印象或感覺就相信對方所講的一切。

那什麼是「STAR」呢?「S/T」指的是狀況(Situation)或任務(Task)，過去做過的任何事情，絕對是一個人在，某種狀況或某個任務下所執行的，而絕不會是無中生有的，或是想像出來的，而「A」指的是行動(Action)，也就是在上述的狀況與任務的過程裡，這個人做了哪些事情，也許會是步驟，也許會是行為，或也許他當時是怎麼處理問題的，而「R」，指的是結果(Result)，也就是這件事情最後到底是怎樣的，不過光只聽對方說STAR，就完全相信了一定就做過，還要去抽絲剝繭，思考、分析與做出判斷，所憑藉的就是不斷的提出好問題，以及去觀察對方的肢體動作，如果能輔之以「實際演練」，那就更容易看到對方真實的一面。

其實只要我們稍微冷靜思考，就可以判斷出對方說話的真假，只是人很容易被外在的事務給矇騙，包含聲音的語調、容貌、感情、心情，這些因素所影響，而失去了自己應有的判斷能力，而很多人也會覺得，反正話說出去了，又不需要去做，更不需要去負責任，只要講話能博得對方的相信，就可以達到目的，尤其對很多女性朋友們，都是常常發生的事情，所以為什麼很多男人都會說，要去「哄」給自己的女朋友聽，大概大家很少聽過，男人要去「做」給自己女朋友「看」，只是真的能帶給自己終身幸福的男人，是去做出來的，而不是去「說」出來的。

我擔任主管這麼多年經驗，發覺成功與失敗的用人之道，最大的差異就在於，主管是否能夠屏除一切煙霧與迷失，正確的判斷出對方真實的「自己」，而不會僅只聽對方說，就相信他一定會做，有時候能「說」與能「做」，其結果之差異，有如天地之遙遠，我們不可不慎，也不能不察。

主管是培育與發展成功的關鍵要素

對於企業而言，不管是在專業職或是管理職的關鍵人才，都是整個組織未來的接班人，所以能否成功的培育與發展，就等於直接影響了企業未來的生存發展，而人資單位必須與部門主管相互合作、配合，才能落實與執行，合適企業的人才發展計畫，畢竟員工發展計畫的執行責任，還是在於主管的身上，人資部門只是扮演配角的角色。

  在全球化及組織激烈的競爭下，每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才，都是視成為整個組織未來的接班人，也是企業能否長期生存與發展的重要因素，因此企業的高階主管，針對關鍵人才的重視程度，也逐漸加深與加重，尤其對於訓練發展(T/D Training & Development)的作法，也希望跳脫傳統的教育訓練方式，提升進階到發展培育的方式，而要做好關鍵員工，個人的發展計畫(IDP- Individual Development Program)，人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色，而部門主管是否願意去投入與支持，才是整個培育發展成功的重關鍵要素，而這部份也是很多人資單位，常常疏忽與漏掉的地方。

  人力發展(HRD-Human Resource Development)部門，本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程，從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析，訓練發展需求訪談與了解(包含組織、工作需求)，訓練課程的設計與安排，以及個人職能不足之處的發展方案，最後彙整出訓練發展建議方案(Training and Development Program Proposal)，而後續的執行，就會分別由人力發展單位與部門主管，分別來負責執行，人力發展單位主要是安排、設計，符合需求的訓練課程，還有製作與提供職能改善手冊(Competency Improvement Handbook)，讓員工可以參考運用，當然後續發展成效的追蹤，也是人資單位AO(Account Service)部門的職責，大概HR在整個員工發展可以扮演的工作，大概能做到的就這些了。

  整個發展方案中，比較重要且大部份的工作，都落在於主管的身上，譬如專業能力的訓練、工作中的訓練(OJT-On Job Training)、專案(項目)工作的分配、職位(崗位)輪調、平日與工作中，針對個人行為與態度的教導(Coach)，甚至未來發展的方向與職位(崗位)，以及適合已經符合，該職位(崗位)能力的評估，都是部門主管的職責，只是有很多的主管，可能因為不知道怎麼去執行，或是沒有盡全力去執行，或是根本不想去執行，而造成整個員工發展發方案，就一直停滯於，只有人力發展單位不斷的去訓練，其他部分則沒有進展，最後就成為高階主管，所指責與修理的箭靶，這大概是目前所有訓練發展的部門，所面臨的困境與難題。

  所以人力資源單位，必須要分別去探索，自己組織部門的主管，為何會執行不力的原因，如果是因為不知道怎麼去做，那就要教會主管怎麼去教導，如果是因為培養發展部屬，是與主管個人的績效無太大的相關，那就要把整個組織的績效管理制度，予以修改使之相連結，若是主管擔心一旦把這些關鍵員工，培養起來之後，將可能會成為自己的競爭對手，替代自己現有的工作，那人資單位就要協助事業單位，做好整體的人力規劃，讓所有主管都知道，自己的未來發展是什麼，也只有把底下優秀人才培養起來，自己才可以有更多機會，向上或其他方向去做更合適的發展。

  其實很多主管之所以不願意，戮力的去培養自己的部屬，都是擔憂一旦接班人被培養起來了，自己未來可能就會失去工作的危機，這雖然是人性的弱點，卻也常常是人資單位忽略之處，大部分HR都會將重點放在，如何提升關鍵員工的「發展」，但卻沒有好好去思考，現有在職者心裡的「感受」與「壓力」，試想，如果這些主管，對於自己未來的發展方向都很茫然，怎麼會願意配合人資單位來培養，成為自己未來的競爭對手呢？這是整個組織是否可以，讓整個關鍵員工發展方案，可以有效且如預期般的達成，很重要的關鍵要素。

  所以如果人力發展單位，希望把員工發展給做好，別忘記了可能要先對部門主管來下手，那將會達到事半功倍之成效，否則人力發展單位再怎麼努力，永遠就只有事倍功半的結果了！

尊重別人與被別人尊重

人是自私的動物，往往都希望得到別人的尊重，但是卻不一定會去尊重別人，甚至還會去輕蔑他人，當然得不到別人的尊重，其實人與人之間都是相互的，孟子曾經說過：「愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之」，意思就是說，如果我們常常去關懷與尊重別人，久而久之也就會獲得別人的敬愛與尊重，當然這個道理在職場也是可以一體適用的。

  最近有位同仁跑來跟我說「部門的某某人話都不尊重他，讓他心裡覺得很舒服」，因為這位同事講話、做事情也是常常不在意別人的感受，所以我也就想趁這個機會教導他，於是我就反問他「那位同仁平常跟別人互動還好，到底是發生了什麼事情了呢？」，這位同事說「因為我要他馬上去替我做某件事情，但是她說他很忙，可是這件事情是很急的，我也就對他講話就很大聲」，我聽完之後笑著告訴他，每個人都想要別人尊重自己，可是如果沒有先去思考如何尊重對方，甚至還常常講話或做事情，都只從自己的角度來考慮，根本完全不在意他人的感受，那久而久之，當然別人也就不會尊重自己，這也就是相互尊重的道理。

  我相信每個人都想要別人尊重自己，尤其在職場工作，尊重上司、同事、部屬、供應商、顧客是一種職場倫理，也是人與人之間相處之道，只不過「尊重」這兩個字，看似簡單，但是其中實際的內涵，卻頗有很深澳的學問，而且在我自己職場這麼多年的工作經驗中，也深深的體會出，有時候要別人是否會去「尊重」自己，不只是要看對方的修養，而是要靠自己的言行，是否能夠得到別人，出自內心對自己的認同或者是不認同，有些人自以為只要擁有官階、職銜，別人或部屬就會尊重自己，古人就曾說「人必自重而後人重之，人必自侮而後人侮之」，來提醒我們，只有讓自己的平日表現，能別人可以真誠出自於「心」的尊重，那才是真正的尊敬。

  我們常常看到很多人，外表長的是道貌岸然，滿嘴也是仁義道德，但是平日行為卻是人五人六，令人非常不齒，然後又很理直氣壯的要別人尊重他，甚至還有些人因為是長官的愛將，老是喜歡狐假虎威假傳聖旨，一旦有人反對或是不尊重他，馬上就會到老闆面前打對方的小報告、穿小鞋，這些都是我們在職場上，常常看到的真實現象，幾年前曾經有人寫了一篇文章，篇名叫做「當你沒有了名片上的抬頭，你還剩下了什麼？」，這文章也是提醒我們，人在職場除了工作的成就之外，更重要的是能夠得到別人可以肯定自己，不管在專業或是尊敬前備、提拔後進、誠心待人，都可以做到「臻於至善」的境界，這也就如孟子所說的：「愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之」的真諦。

  我在台灣e-HR Club(人資聯誼會)，擔任會長期間(2003-2005年)，曾經有朋友問我「Peter！你為什麼願意在百忙之中，還要抽出與利用自己的個人時間，去擔任這個沒什麼實質意義的義工工作呢？」，我當時笑著告訴他說「我在職場最大的收穫與價值，就是能夠帶著也看著，這群願意學習的年輕朋友們，能夠在我的幫助下，不斷的茁壯與成長」，而這也是我在職場上帶領部屬的心願，很多人都會反問我「難道你不怕這些人以後幹掉你嗎？」，說真的我不是不害怕，我是要讓每個部屬與年輕人都清楚一個道理，「任何人唯有不斷的向前，且願意分享自己的知識與經驗，這樣才能真正讓別人來尊重自己」，我們在職場工作，有很多的事情都不會長久久的，所以只有「以誠服人」，才能夠永遠的立足於職場。

如何帶菜鳥員工

直屬主管的態度是最直接影響新人去留的關鍵。開始時，每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話；除了主管親自帶之外，也可讓資深同仁擔任「夥伴」角色，協助新人盡快進入狀況。

撰文／陳芳毓

本文摘錄自全球華文行銷知識庫

  為什麼新進人員的流動率高？萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析，這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟，當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織；若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。
  所以，要留住人才，企業在面試階段就要開始下工夫。面試的主管不只要給新人親切、專業的印象，還要能清晰、真誠地表達企業的文化與願景，確認應徵者的期待與企業的需求能互相吻合，在新人報到之前，大企業通常會提早把公司的資料、受訓的課程時間，甚至CEO的著作等相關訊息，都先給新人參考，讓他心裡的不確定感降到最低。「就像上醫院開刀，要是上手術台前，醫生先向你解釋開刀的流程，你一定會比較心安，」李崇領比喻。
  新人剛進來的前兩天，是決定他對公司觀感的關鍵期。若是上班第一天，桌上沒有電腦，或是有電腦卻沒有密碼和電子郵件信箱，文具不齊全，名片也還沒印好，這樣的組織就不免給人缺乏效率的印象，前兩個星期，新人最重要的任務，不是業務表現，而是了解企業。所以新人一開始會上很多的訓練課程，了解企業文化。但是上課時間和實際參與業務時間，最好各占50%，否則新人可能會產生理論與實務無法對照落實的空虛，和部門同事間的互動機會也會不夠。
儘管很多企業都會安排新人訓練課程，但李崇領認為，對新人去留影響最大的，還是直屬主管的態度。

報到前兩周：每天進行10分鐘的互動、對話
  李崇領指出，剛開始，主管的工作時間表最好能與新人的受訓課程時間互相搭配。課餘時間，主管可以帶新人去見客戶、到其他部門見習或是參與一些次要會議，在參與會議時，主管可以先解釋這個會議的意義、功能，並介紹重要的與會主管，讓新人參與企業的實際運作，提高現實感。會後，主管可以問問新人：「你覺得剛才的會議如何？」趁此從新人的回答中，了解他的想法和程度，思考不周之處，主管也可以稍後補充。
  李崇領強調，主管不能放任新人自己到處去認識其他部門。因為無可避免的，公司裡總會有些同事，在主管面前和私底下是兩張嘴臉，他們可能會給落單的新人臉色看，或是趁機宣傳公司的八卦，造成新人相當大的文化衝擊。相反地，經由主管正式介紹的新人，較容易得到尊重，若是有人發表不恰當的言論，主管也可以即時制止。
最重要的是，新人報到的前兩周，主管每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話，輕鬆地問問新人，今天遇到了什麼問題？有沒有什麼不明白的地方？李崇領認為，新人通常比較緊張，不會主動發問，主管就必須主動發覺他可能遭遇的問題，並時時提醒新人，有事就講出來，講了主管就會支持。以身作則的主管，往往正是新人學習企業文化最佳的模範。
  每日回顧的目的，在於即時解除新人的疑惑，要是每天新人都帶著疑惑下班，一周之後他的心裡可能就無法負荷，最理想的每日回顧，是找當天曾與新人互動的相關人員一起參與，3個人一起開門見山聊聊，問問新人從這個同事身上學到了什麼？而這位同事對新人又有什麼建議？彰顯「開誠布公」的企業文化。若是主管只是私下詢問新人對某同事的感覺，就很難避免搞小團體的嫌疑。

 
建立夥伴制度：發揮企業張老師的功能
  除了主管親自帶領之外，有些企業還會讓一些資深同仁擔任新同事的「buddy」（夥伴）。這種沒有直接權力關係的互動，讓新人在發問時的壓力比較小，就像是對企業裡的「張老師」一樣，傾吐所有心情上的感受。這些buddy通常必須熟悉公司的制度與文化，還要相當熱心，樂於回答新人所有的問題，免得新人「問錯人」，反而會得到錯誤的答案，李崇領認為，除了以上的帶領技巧之外，新人不需要過度保護，主管也可以趁此看出他的適應能力與人際互動技巧。若是企業文化本來就標榜直來直往，當新人被指責時，buddy就可以趁機解釋，這就是直接溝通的企業文化，一切都對事不對人。
  給新人的第一個任務，切記要只是明確、目標簡單，培養出他的成就感和自信。此外，由於新人對產業動態還不太熟悉，若是主管交辦的任務進行方向必須臨時改變，也一定要對新人解釋清楚改變的原因，免得新人不明就裡，認為主管言行不一，造成誤會，若是遇到不管三七二十一，硬是要要給新人「魔鬼訓練」的主管，人資部門可能就要適時介入，與主管溝通。提醒他不要操之過急，不該對剛進公司1個月的新人要求太高。否則，把新人逼走，不僅浪費了公司應徵過程所耗費的資源，也會破壞企業的形象，造成雙輸的局面。
  若是萬不得，以必須請不適用的新人離開，主管也必須非常委婉有禮，免得新人到處抱怨，傷害了企業形象。

在對的時間用對的方法

天下事情沒有一成不變的，而解決問題也不會有標準的答案，重要的是，能夠在合適的時間選擇合適的方式，來解決問題，只是人往往會陷入一成不變的想法，只有以一種方法，來處理不同的問題，結果當然就不如自己所預期的，所以，我們在職場上要常去思考，在什麼時間要用什麼的方法，才能讓自己可以克服很多的困難與挑戰。

  前一段時間，有一位同事因為沒有如我預期，把交付他的工作給做好，而被我給指責，事後他很難過的寫信跟我說「他無法理解，為什麼上次類似的事情，他用相同的解決方式，結果超乎預期，並且得到我的肯定，但是這次她也用同樣的方式來解決問題，但是結果不僅很糟糕，還被我責備，自己心中感到挫折與難過」，我看完之後回了他的信說「我們人要學會，能夠在合適的時間，去選擇合適的方式，來解決問題，如果永遠只有以一種方法，來處理不同的問題，結果當然就不如自己與老闆的預期」，這位同仁看完之後心理釋懷許多，也慢慢學習當碰到問題時，先去思考問題的本質，以及各項可以解決的方案，然後再決定採用何種方法來解決問題。

  很多人面對問題時，常常喜歡「以不變應萬變」，或者會以習慣的解決問題的模式來解決問題，有時候結果很好，但有時候反而會不如自己的預期，這從學理的角度來說，這是因為人會不斷去運用，自己長期累積的經驗，直接反射的行為模式，也是人類的自然習慣，舉個例子來說，如果一個人在周一到週五的上班時間，都會在某個路口碰到塞車，所以他也已經自然習慣繞路去行走，可是到了假日時間，原本會塞車的路段不塞車了，反而繞路行走的路段塞車了，結果這個人因為已經習慣繞路行走，結果反在假日遇到大塞車，所以這個人如果懂得「因時制宜」，那就會在不同時間，去選擇不同的路徑，當然不管是平日或假日，他都不會碰到塞車了！

  其實我們在處理人的問題，更要能夠懂得因人而異，有些人吃軟、有些人吃硬，絕對不能只有一種方式來對待人，尤其是在人力資源管理的工作上，我們所面對的不僅是性格不同，也會有跨區域，甚至跨國家的員工要處理，運用的方式就必須完全依照各種不同的人、事、地、物，來做出不同的選擇方式，這樣才能去好好的處理，整個組織或部門的人力資源管理，畢竟人所產生的問題，又比事情所產生的問題，會更複雜也會更難搞定，所以解決的方法可能更要有所不同，當然要達到這樣的境界，確實也是很不容易的，不過這也是我們要不斷的去歷練，以及持續學習的地方。

  人職場是否有價值，就在於可以幫組織解決問題的程度，所以如何避免讓自己，陷入一成不變的想法，且能夠在合適的時間選擇合適的方式，來解決問題，這樣才能讓自己在組織增更高的價值。

黃山之旅感言Part- II

黃山的氣候變化無常，如果以美女的脾氣「晴時多雲偶陣雨」，來形容之，我想一點也不跨張，可能從這個山頭走另個山頭，天氣就完全的不一樣，而黃山最險峻之處，莫過於從光明頂到蓮花鋒這一段，還有就是天都峰上最雄偉壯闊的「鯉魚脊」，要征服這幾個地方，我想除了要有強而有力的腳力之外，更需要過人的膽識與毅力。

 當我們從雲谷索道的纜車下來之後，迎接我們的是山上寒氣逼人的冷風，往下眺望就是延綿數公里，看不到盡頭的石頭步道，這一天我們的艱辛步行之旅，也就從這一刻開始，為了讓自己可以走的更順暢，我也入境隨俗的跟大家一樣，去買了一支木製的拐杖，來做為我今天攀爬，萬階的石頭路最佳輔佐工具，從始信峰到黑虎松、北海這一段，雖然高低曲折，但是道路還算平坦，黃山有名四絕中的「奇松、怪石」，在這一段也開始陸續的出現，令人嘆為觀止、美不勝收，朋友笑著告訴我說「黃山最美也是最險峻的還在後面呢！」，朋友的這句話，讓我既期待又害怕後面的路程。

果然過了北海之後，我們選擇從排雲亭方向，朝光明頂開始前進時，整個石階路就沿著懸崖陡峭來架設，這時候黃山的另一絕「雲海」也就旋繞其中，也許這時候因為已經接近了中午，整個人的體力也漸感不支，當過了飛來石景點之後，遠處眺望著「光明頂」，幾乎已經全部籠罩在白色的雲海之中，霎時間感覺到，自己好似在天上的神仙般，遊走於隨風飄邈的白雲之間，好不快活啊，尤其兩山谷之間的直立斷崖峽谷，更令人感受大自然造物者的偉大之處，我們就在既有「奇松」又有「怪石」，然後摻雜在「雲海」之間的美麗景觀圍繞之中，步履蹣跚的攻上了光明頂了。

在光明頂我們享用了在山上，獨一無二的「簡便午餐」，內含一隻雞腿外加兩道菜的簡餐，當用餐並休息完後，我們又拖著疲憊的身軀邁向黃山另個景點-「蓮花峰」，當我們走了好些階梯到達天海之後，面對的是必須在「鰲魚洞」與「一線天」兩條路線擇一，照當地的習俗選擇走「鰲魚洞」路線的人是會升官發財，而選擇走「一線天」路線的人是會有桃花運，不過因為「一線天」既狹隘，又充滿了危險的風險極高，所以我們就跟著大部分的人邁向「升官發財」之路了，雖說「鰲魚洞」路線比較好走，可是整個路程卻也是驚險萬分。

「鰲魚洞」路線是建構在在山崖旁，而因為剛好時間已近下午，所以我們幾乎是被整個雲海所包圍著，但是當雲海飄逝之後，就會猛然發現位於石階路旁的雲海下，盡是深達萬丈的山谷，只要人稍不小心，從步道上跌落了下去，肯定會給摔成粉身碎骨的，所以每個人都屏住氣息，小心翼翼的跟著前面的，一步一步的向上走去，如果從遠處眺望過來，就會看到由人群組成像蛇般的人籠，環繞著往蓮花峰的道路上，只可惜蓮花峰的主峰因為養山的關係，所以目前關閉並不對外來開放，遊客只能到蓮花亭，向上瞻仰蓮花主峰的美麗景象。

不過蓮花山還不是黃山最驚險之處，在經過了「迎客松」之後，向上繼續攀爬，就到了最險峻的「天都峰」了，天都峰西望蓮花峰，北對光明頂，三足鼎立氣衝雲霄，尤其到天都峰就會必經，有黃山第一險之稱的「鯉魚脊」，這裡之所以被稱之為「險」，主要是因為它高居於天都絕頂之上，感覺像一條像魚脊那樣的山梁，從脊頂垂直而下，山脊兩邊大約僅有一米寬，而兩邊則是深達萬丈無法見底的山谷，如果膽小的人會被嚇到，一直趴在魚脊上不敢動彈，進退於維谷之間，不知道如何是好，等過了鯉魚脊之後，又懸垂下一條據說有上千石階，且呈現近九十度的「天梯」，一直懸掛到山谷裡，讓人感到整個心臟都快跳了出來，倒吸了一口氣，不過卻也是鳥瞰了整個黃山的美景極佳之處。

隨著夕陽下西落，我們也搭乘著索道的纜車下山，回頭望著在夕照下，展現亮紅的美麗黃山，這一天對我而言，除了一身的疲憊與辛勞，我終於拜訪也征服了這個名山，也可以完全的體會出，為何古人徐霞客會以「五嶽歸來不看山，黃山歸來不看嶽」來形容黃山之美，這種既到處充滿著險境，又似漫步於白雲之中，而山澗到處又矗立著奇松、怪石，我想可以與之爭鋒者，鮮少矣！再見了「黃山」，相信未來只要還有機會，我絕對還會再次來造訪這裡的。